En el ámbito laboral, la discriminación por razón de orientación sexual o identidad de género es un problema persistente. Sin embargo, los casos de discriminación que llegan a los tribunales son escasos, y esto se debe a diversos motivos, según los expertos consultados en materia laboral.
Uno de los principales obstáculos para las demandas por discriminación laboral LGBTI es el miedo a la estigmatización y a las represalias. Los trabajadores temen las consecuencias negativas que podrían enfrentar al denunciar una situación discriminatoria en el entorno laboral.
Además, la dificultad para probar que una decisión empresarial se basa en criterios discriminatorios y no en criterios objetivos también es un factor que limita las demandas. Según Laura Guillén, abogada laboralista de Ceca Magán, cuando un trabajador busca acreditar una vulneración de derechos fundamentales, debe presentar al menos un indicio de dicha vulneración. Solo cuando se cuenta con este indicio, la carga de la prueba se invierte y es responsabilidad de la empresa justificar la validez de su conducta.
Sin embargo, establecer un nexo causal entre una decisión empresarial y la existencia de discriminación resulta una tarea complicada. Las conductas discriminatorias suelen estar ocultas y las decisiones empresariales se respaldan en otras cuestiones aparentemente ajenas, lo que dificulta descubrir la verdadera intencionalidad detrás de ellas.
Aunque los fallos judiciales sobre discriminación laboral LGBTI son pocos, existen algunos ejemplos destacables. Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Constitucional del 2 de junio de 2022 abordó una demanda relacionada con la resolución de un contrato de trabajo durante el período de prueba de una persona transgénero. Sin embargo, el Constitucional rechazó la nulidad del cese al no encontrar una conexión clara entre la decisión de la empresa y la identidad sexual de la persona trabajadora.
En el ámbito europeo, el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea (TJUE) también ha emitido sentencias relevantes. En un caso reciente, el TJUE concluyó que la directiva europea para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación se aplica también a los trabajadores autónomos, prohibiendo la discriminación basada en la orientación sexual.
Aunque los casos más conocidos y mediáticos de discriminación laboral LGBTI son aquellos relacionados con la resolución de contratos y despidos, los expertos coinciden en que la mayoría de las situaciones discriminatorias ocurren durante los procesos de selección de personal. La fase de acceso al empleo es particularmente sensible debido a la existencia de prejuicios, y demostrar la existencia de discriminación en esta etapa resulta especialmente difícil.
Para combatir la discriminación laboral LGBTI, se han implementado diversas medidas en las empresas. Según la Ley 4/2023 para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGBTI, las empresas con más de 50 empleados deben contar con un plan estructurado de medidas y recursos para promover la igualdad real y efectiva de las personas LGBTI, incluyendo protocolos para abordar el acoso y la violencia.
Además, la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación establece que todas las empresas deben implementar medidas y protocolos de protección para los colectivos que puedan ser objeto de discriminación, como el colectivo LGBTI, a través de planes de diversidad.
Entre las medidas fundamentales para combatir la discriminación laboral LGBTI se encuentran: el compromiso por parte de la dirección de la empresa, la implementación de protocolos y políticas claras que prohíban cualquier tipo de discriminación, la aplicación de sanciones a los comportamientos contrarios a dichos protocolos y políticas, y la realización de formaciones que fomenten la sensibilización y normalización de la diversidad.
Es especialmente importante fomentar un ambiente laboral abierto y seguro. Las situaciones de discriminación más frecuentes hacia las personas LGBTI incluyen actos de violencia verbal, como bromas, chistes, comentarios despectivos, rumores o insultos por parte de los compañeros. Los empleadores tienen la responsabilidad de tomar las medidas adecuadas para eliminar estos comportamientos si ocurren en el entorno laboral.
En resumen, la dificultad para probar la existencia de discriminación laboral LGBTI representa un obstáculo significativo para las demandas legales. El temor a la estigmatización, la dificultad para establecer un nexo causal claro y la ocultación de las conductas discriminatorias son factores que frenan la lucha contra esta forma de discriminación. Sin embargo, se están implementando medidas legales y protocolos en las empresas para promover la igualdad y combatir la discriminación laboral LGBTI.
