Desde el campo de la ocupación juvenil hay una clara preocupación entre ambos hemisferios básicos para el desarrollo normal de la empleabilidad en dicha área titular (jóvenes) y en contextos globalizados como los de hoy día (empresas). Y la amenaza es real. No es peccata minuta. Existe una imperial crisis de valores entre las pymes y los empleados jóvenes que muchas veces delante la poca concomitancia entre las mencionadas partes se crea –desde gerencia– sin casi darse cuenta nebulosos conflictos reales que afectan a la productividad económica del core business y que se traducen a la vez con despidos disciplinarios, no superación de periodo de prueba, bajos rendimientos u otros supuestos similares que acaben o no acaben en señalamientos judiciales por partida doble son una pérdida de dinero y un desgaste emocional eludible. De ahí la importancia de tener un departamento de gestión del capital humano para dar la funcionalidad de un compliance officer en materia laboral, de cultura y de personas.
No obstante partiendo de la base que las grandes compañías –a diferencia de muchas pymes– sí trabajan de forma alternativa a los conflictos porque entienden que el proceso de transición del sistema educativo hacia al mundo del trabajo no es sencillo hace que la retención y fidelización del talento sea un estado de verdad – aunque no absoluta, está claro, porque de ello depende lógicamente el trabajo constante del equipo de recursos humanos para seguir motivando y generar oportunidades atractivas para los empleados/das– que con eso no trata únicamente de contar con un alto presupuesto anual, que también sino, por lo contrario, de ser creativos a la hora de generar soluciones factibles en entornos de alto voltaje, dinámicos y líquidos como en los de la actualidad para dar respuesta a los distintos factores que se presentan en el día a día de una sociedad corporativa enfocada a éxitos. De todo depende la inversión monetaria y las ganas de hacer las cosas medianamente correctas.
Los datos nos señalan, que, si bien es cierto, según Informe del Mercado de Trabajo de los Jóvenes del Servicio Público de Empleo Estatal, el número de personas ocupadas de 16 a 29 años asevera la recuperación del empleo que se había perdido durante la pandemia recuperando los niveles superiores a 2019 y a 2020. Con respecto a 2021 el aumento es de 139.900 personas lo que supone un 5,11 % más; por sexos sería un aumento del 8,12 % en los hombres y un 1,84 % en las mujeres, no obstante, estos datos que auguran un futuro positivista dado que reflejan un estado de evolución después la crisis sanitaria derivada de datos de la pandemia, no tienen en cuenta los elementos de la temporalidad en profundidad que radican en la problemática advertida con anterioridad –cultura corporativa–.
Las problemáticas habituales en entornos juveniles son las siguientes: por una parte, la falta de oferta de trabajo con condiciones formales y de acuerdo con la normativa actual (Estatutos de los Trabajadores, Convenios) evitando, así, la efectiva alta rotación laboral. La inestabilidad económica y la falta de crecimiento de la estructura productiva afecta de forma literal a las trayectorias laborales de los jóvenes.
Por otro lado, la lacra del trabajo no remunerado, otra de las barreras arquetipo que generan un meridiano deterioro en las posiciones profesionales dado que la presión que suele haber en esos ambientes fractura realmente el talento interno y los resultados son pésimos haciendo creer a los jóvenes que están en un entorno social de pérdidas.
Y en añadidura y no menos relevante, cabe mencionar la franca y empírica complejidad del fenómeno de la deserción en ámbitos educativos que fomentan, per se, que los departamentos de personal tengan complicado encontrar perfiles técnicos por falta de habilidades y formación técnica –concepto que no tiene que ser un problema–.
Las soluciones pasan por tener claras las expectativas del talento humano que hay en las compañías, creer en ellas (invertir económicamente en este sentido), formar a nivel interno en cultura empresarial (si se suceden asuntos relacionados con la deserción educativa) y sin embargo generar oportunidades de posiciones laborales junto con planes de formación continua y crecimiento profesional haciendo partícipes a las partes más jóvenes en la toma de decisiones estratégicas para propiciar un sentimiento de pertinencia y congruencia en el papel que están desenvolviendo en el centro neurálgico del negocio (pues cada empresa es un mundo y da igual la categoría profesional del empleado) sin olvidar el apoyo con un carácter positivo de la inteligencia artificial (IA) que puede ayudar a reducir u optimizar costes y márgenes de beneficios.
En síntesis y a tenor de todo lo anterior, las personas jóvenes sí son importantes y juegan un papel crucial en el futuro del tejido empresarial del país. Las pymes también tienen margen de victoria, pero se tienen que actualizar en cuanto a modelos de gestión de capital humano juvenil se refiere. Según los últimos datos del Ministerio de Industria, Comercio y Turismo en España hay 2.929.000 pymes. Hay mucho trabajo apasionante por hacer.
