El buen tiempo es, por antonomasia, sinónimo de vacaciones, pero, además de calor, vuelos, playa o mojitos… ¿Cuáles son los derechos de los trabajadores durante el periodo vacacional? La definición que, en mi opinión, representa mejor la institución de las vacaciones es aquella que se puede extraer del art. 10.2 del Convenio 132 de la OIT que dice: “descanso y distracción de que pueda disponer la persona empleada”.
Desde pequeños sabemos qué son las vacaciones porque en el colegio las disfrutamos o vemos a nuestros padres organizándolas. Más tarde, nuestro primer contrato laboral será, lo más seguro, de duración determinada y trabajaremos durante el periodo vacacional, por lo que, no las podremos disfrutar y se monetizarán en el finiquito a la terminación de la relación laboral, en la parte proporcional al tiempo trabajado (excepción a la monetización de las vacaciones). Este punto abre la puerta a cuestionarnos qué duración tiene el periodo vacacional y cuándo se disfruta del “tiempo de descanso y distracción”.
Tomando de referencia un contrato laboral de duración indeterminada, sea la jornada parcial o completa, un trabajador tendrá, como mínimo, 30 días naturales (art. 38.1 Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET) o, dicho de otro modo, un trabajador generará 2,5 días de vacaciones por mes trabajado. Dependiendo de la empresa y del Convenio Colectivo de aplicación, los días de vacaciones se podrán contar en días hábiles (22 días) o naturales (30 días) y podrán mejorarse las condiciones establecidas como derecho necesario.
En referencia al concepto de derecho necesario, en sede de “faltas y sanciones de los trabajadores” del ET, en caso de que el empresario imponga una sanción al trabajador por cualquier motivo, nunca se podrá basar en la reducción de días de vacaciones (art. 58.3 ET). Otro ejemplo, es la prohibición de trabajar los días reservados al disfrute de las vacaciones a cambio de dinero, que de acuerdo con el art. 38.1 ET: “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica”.
La elaboración del calendario de vacaciones no da problemas cuando hablamos de días hábiles, ya que estos se contabilizan de lunes a viernes. En cambio, surgen algunas dudas cuando hablamos de días naturales porque, exactamente, ¿qué días debemos tener en cuenta para el inicio y fin de las vacaciones? La respuesta es: el primer día de vacaciones será el día hábil en el que el trabajador ya no acuda al puesto de trabajo. En cambio, su último día de vacaciones será el anterior a la reanudación de la actividad laboral, en consecuencia, si te incorporas un lunes, el fin de semana anterior se contará como días de vacaciones.
El calendario de vacaciones, de conformidad con lo establecido en los convenios colectivos y el ET, se elaborará de mutuo acuerdo entre el trabajador y el empresario, de lo contrario sería ilegal. Así, el empresario deberá dar a conocer el calendario con 2 meses de antelación del inicio de las vacaciones, como mínimo. En este sentido, se permite el fraccionamiento de las vacaciones, aunque se deberán disfrutar en el transcurso del año natural (entendiéndose del 1 de enero al 31 de diciembre), salvo pacto entre las partes. Es común ver pactos en un centro de trabajo donde 15 días son escogidos por el trabajador y los otros 15 días por la empresa. De igual modo, el empresario puede recurrir a sistemas organizativos de la plantilla para garantizar que todos los trabajadores puedan disfrutar del periodo de Navidad o verano (sistema rotativo), aunque no sea en el año en curso, ya que el disfrute de las vacaciones en un periodo determinado no genera ningún derecho adquirido.
Distinta situación es si las vacaciones coinciden con una incapacidad temporal (en adelante IT) “general”, por “embarazo, parto o lactancia” o por “suspensión por nacimiento y cuidado del menor, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento” antes del inicio de las vacaciones o una vez iniciadas, total o parcialmente. En estos casos, el trabajador tendrá derecho al aplazamiento de sus vacaciones a la terminación de la situación de IT. Para el caso concreto de las IT general, además, siempre y cuando no hayan transcurrido más de 18 meses del año que las originó.
En caso de no estar de acuerdo con las fechas de disfrute de las vacaciones o no estar de acuerdo sobre las preferencias atribuidas a determinados empleados, será la Jurisdicción Social la que determine el periodo vacacional (art. 43.4, 64.1, 70, 125 y 126 LJS). Se trata de un procedimiento específico en material de vacaciones, el cual será sumario y preferente, por ello, no será preceptiva la conciliación previa y se interpondrá la demanda con 20 días de antelación al conocimiento de fecha de disfrute de las vacaciones o con 2 meses de antelación a la fecha pretendida, si aún no estuviese señalada. A tener en cuenta, el proceso no se interrumpirá si, una vez iniciado se fijan las fechas, la sentencia será irrecurrible. Habrá que tener en cuenta el objeto del debate, es decir, si la demanda se basa en la fijación de las fechas de disfrute de vacaciones, se tendrá que demandar al empresario, pero si se basa en las preferencias atribuidas a determinados empleados, también se demandará a estos.
Volviendo a la definición de las vacaciones como “tiempo de descanso y distracción”, el empresario no podrá establecer ningún tipo de comunicación con el trabajador mientras este se encuentre de vacaciones (art. 20 bis ET; art. 88 LOPD), ya que el trabajador tiene “derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral”. En caso contrario, el empresario podría enfrentarse a una infracción grave regulada en el Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (art. 7 LISOS).
Un supuesto especial es el caso de las personas pluriempleadas o personas que deciden trabajar en otra empresa mientras están de vacaciones. Legalmente es posible. En un inicio, se entendía que se estaba infringiendo la Buena fe contractual y cabía el despido disciplinario. Posteriormente, se han ido fijando algunos criterios, como por ejemplo, el nuevo trabajo no podrá suponer la existencia de competencia desleal ni vulnerar la cláusula de exclusividad y tendrá que respetar los principios de fidelidad, no concurrencia y sigilo profesional (art. 21 ET).
Por otro lado, puede surgir la duda respecto a las personas que están percibiendo la prestación por desempleo. Al no tratarse de un trabajador en activo, no tendrá derecho a vacaciones, pero sí la obligación de buscar empleo. Pese a esto, podrá salir al extranjero 1 vez al año por un tiempo máximo de 15 días.
En resumen y señalando los conceptos más controvertidos, en mi opinión: el periodo vacacional fraccionado o no, se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario, no permitiéndose el establecimiento unilateral. Como ya hemos dicho, por parte del empresario resultaría una práctica ilegal y, por parte del trabajador, podría entenderse como una falta de asistencia injustificada, motivo de despido disciplinario (art. 54.2.a) ET).
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