El gran capital de cualquier despacho es el talento de su personal, un activo clave y un verdadero valor diferencial. Este principio obliga a las firmas a atraer el capital humano, retenerlo y desarrollarlo, y para ello la formación se convierte en una herramienta principal.
A medida que los despachos de abogados evolucionan hacía esquemas empresariales, las estrategias en materia de recursos humanos también se van sofisticando. De ahí que las firmas se esfuercen por buscar fórmulas para retener el talento y potenciar el capital que constituyen sus profesionales.
Por tanto, el objetivo de la dirección debe ser conseguir personas comprometidas, que sientan una motivación especial, que tengan competencias transversales – como la habilidad comercial o la gestión de personas – y que contribuyan al desarrollo del negocio.
En esta sección se podrán encontrar especialistas en marca personal y en formación y mejora continua de los profesionales del despacho, tanto en aspectos de dirección o gestión comercial como en el plano técnico-jurídico.
Es necesario encontrar soluciones para la implantación de sistemas retributivos, planes de carrera, u otras necesidades dentro del ámbito de los RRHH, como la selección de nuevos profesionales o los servicios de gestoría laboral.
El principal activo de la firma
Los despachos de abogados son empresas que ofrecen servicios muy especializados, y por ello requieren de profesionales altamente cualificados.
Dentro de los servicios, no exige lo mismo tratar una póliza de seguros, una cuenta bancaria, el alquiler de un inmueble o un contrato de electricidad, que un asunto jurídico.
Por tanto, hay que entender que las personas que forman parte de un despacho tienen una importancia vital, ya que la calidad del equipo y el talento conjuntado permitirán lograr los objetivos diseñados para su futuro.
La gestión de los RRHH de un despacho no es un tema que se pueda considerar sencillo, y es una asignatura pendiente en la mayoría de las firmas.
A diferencia de otras cuestiones que pueden ser más o menos automáticas, en todo lo que se refriere a RRHH se habla de personas y, por tanto, ninguna conclusión que se alcance será una ciencia exacta.
En términos generales, el equipo de una firma jurídica está compuesto por profesionales con elevada formación técnica y con grandes aspiraciones y ambiciones, lo que los convierte en un grupo difícil de dirigir.
La motivación de los integrantes de un despacho cada vez resulta más complicada, pues los valores tradicionales están cambiando, y lo que antes era un reto para el joven abogado, ahora ya no lo es.
Si las firmas jurídicas quieren ser más competitivas en el mercado actual, deben empezar a considerar un cambio en la forma de dirigir a sus personas.
Algunos de los objetivos que se deben plantear los socios del despacho son:
- Atraer el mejor talento.
- Lograr un mayor compromiso en el trabajo.
- Mantener y elevar la satisfacción en el trabajo.
- Crear líderes y directores de personas.
- Ayudar a crear equipos.
- Maximizar el desempeño y optimizar la aportación de las personas.
- Retener talento.
Pero… ¿Quién hace qué?
Cuando se monta un despacho, sus fundadores son quienes se ocupan de todas las tareas, en los inicios la voluntad y el sobreesfuerzo suplen cualquier desorganización y el trabajo sale.
Pero cuando el despacho empieza a despegar y su actividad aumenta, surge la necesidad de incorporar empleados o colaboradores, a los que no se les puede pedir la misma dedicación.
Es en este momento donde la planificación vuelve a ser la clave del éxito.
Los profesionales que se incorporen al despacho deben encajar como horma en un zapato, y para ello lo primero que tendrán que conocer es “cómo es el calzado”: la filosofía de la firma, sus especialidades, la organización, las normas a respetar y las funciones asociadas a cada puesto.
El cumplimiento de objetivos depende en gran medida del trabajo conjunto de varios compañeros, por lo que, para evitar duplicidades o vacíos, es muy importante que cada cual sepa quién hace qué en cada momento.
De esta manera, todos sabrán que, por ejemplo, “solicitar documentación a un cliente” es misión del Asistente, “preparar la estrategia de un asunto” corresponde a los Socios y que “buscar la jurisprudencia o redactar un borrador de demanda” es una función del Asociado junior.
Con esta claridad de ideas, no solo se evitarán lagunas de responsabilidad, sino que también se tendrá la suficiente visión para determinar si una sola persona puede desempeñar más de un puesto de trabajo, fomentando así la flexibilidad funcional del equipo.
El organigrama como herramienta indispensable
Un organigrama muestra los vínculos dentro de una compañía usando gráficos, a fin de ayudar a la audiencia a comprender y visualizar tanto su estructura como su jerarquía. Es particularmente útil en planes de negocio o presentaciones de empresa.
Para garantizar el correcto funcionamiento de un despacho, al margen del tamaño del mismo, todos los expertos coinciden en la necesidad de tener un mapa bien definido de sus puestos y jerarquías.
Evidentemente, no tendrá la misma complejidad el organigrama de una firma de cinco miembros, que el de una con decenas de profesionales. Pero los principios que los rigen sí serán los mismos: un esquema sencillo que recoja todos los puestos y enlace los distintos niveles jerárquicos.
En definitiva, un organigrama funcional es como un “plano de una casa”, una representación gráfica que permite entender de un vistazo cómo está organizado todo.
Tener un organigrama también ayuda a impulsar la flexibilidad funcional, ya que visualmente todo es más entendible y facilita la toma decisiones para que una persona pueda estar en una posición, en otra, o en varias a la vez.
Si a cada casilla del organigrama se le asocian las funciones profesionales de ese puesto, la información estará muy completa, ya que cualquier integrante del despacho conocerá quien es su jefe, quienes sus subordinados y las responsabilidades de cada uno.
Si a esto se le añade un buen sistema de comunicación interna en las distintas direcciones del organigrama establecido, el flujo de información será óptimo y se facilitará enormemente el desarrollo de la actividad.
El ascenso en la firma
La calidad humana del equipo y su talento conjuntado son el principal activo de tu firma, ya que será lo que te permita lograr los objetivos diseñados para el éxito futuro.
El departamento de RRHH tiene que llegar a cada persona y transmitirle lo que la empresa quiere de ella, escucharle, preguntarle cómo puede mejorar y hacerle partícipe de los objetivos estratégicos de la empresa.
Si las firmas jurídicas quieren ser más competitivas en el mercado actual deben empezar a considerar un cambio en la dirección de las personas. Estos son algunos de los objetivos que los socios debéis plantearos: atraer el talento, lograr un mayor compromiso con el trabajo, mantener y elevar la satisfacción, crear líderes y directores de personas, ayudar a crear equipos, maximizar el desempeño y optimizar la aportación de todos los integrantes de la firma, retener el talento atraído y fomentar la flexibilidad funcional para adaptarse a las necesidades del despacho.
Para lograrlo, podéis llevar a cabo diversas técnicas de gestión de RRHH tales como:
Mantener un exquisito posicionamiento de la firma para atraer a los mejores profesionales, compartir con claridad y transparencia las funciones y misiones del equipo, redactar un plan de acogida, un plan de carrera, un plan de formación y disponer de los recursos y medios adecuados.
Por todo lo anterior, es muy importante que en el despacho los socios defináis para cada integrante los siguientes parámetros profesionales:
- El Departamento al que pertenece.
- El puesto a desempeñar.
- Su jefe directo y su posición en el organigrama.
- Un descriptivo de puesto.
- Las funciones complementarias al puesto, si las hubiese.
- La misión específica para ciertos cargos de responsabilidad.
- Los requisitos y las habilidades exigidas.
- La relación profesional con el despacho.
- La jornada semanal.
- El tipo de contrato.
- Los permisos para acceder a los datos.
- Los recursos de los que dispondrá.
Con estos datos, el despacho tendrá a cada una de sus personas perfectamente configuradas profesionalmente dentro de la organización. Todo el mundo tendrá claro qué debe hacer y qué competencias debe reforzar.
